Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat kürzlich über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung entschieden, die wegen des Einbruchs eines Großauftrags ausgesprochen worden war (15.1.2025, Az. 3 SLa 156/24). In der Entscheidung ging es maßgeblich darum, ob der Arbeitgeber seine unternehmerische Entscheidung und deren betriebliche Umsetzung ausreichend dargelegt hatte, um die Kündigung zu rechtfertigen.

Auch eine Kundin, die ohne einen entsprechenden sachlichen Grund einen männlichen Berater statt einer weiblichen Beraterin für ein Kundengespräch verlangt, diskriminiert die weibliche Beraterin wegen ihres Geschlechts. Diese Diskriminierung wiederum fällt auf den Arbeitgeber der weiblichen Beraterin zurück, wenn er dem entsprechenden Verlangen nachkommt, statt gegenzusteuern. Das lässt sich einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg entnehmen (20.11.2024, Az. 10 Sa 13/24).

Ein Kompetenzstreit zwischen dem Gesamt- und dem Konzernbetriebsrat um die Einführung eines Fragebogens nach Konzernvorgaben endete vor Gericht mit einer klaren Aussage: Der Gesamtbetriebsrat konnte keine Einigungsstelle verlangen, weil er unzuständig war (Landesarbeitsgericht Köln, 28.1.2025, Az. 9 TaBV 89/24).

Als Betriebsrat haben Sie häufig ein gewichtiges Wort mitzureden, wenn Ihre Kolleginnen und Kollegen ein- oder umgruppiert werden. Ergreifen Sie Ihre Chance im Zweifel beim Schopf. Denn nicht alles, was auf dem Papier einfach aussieht, ist es auch. In der Praxis müssen Sie beim Thema Ein- und Umgruppierung häufig zahlreiche Hürden nehmen. So kommt es z. B. immer wieder vor, dass Vorbeschäftigungszeiten nicht berücksichtigt werden. Und zwar selbst dann nicht, wenn sie im eigenen Unternehmen bzw. im Unternehmensverbund Ihres Arbeitgebers entstanden sind. Lesen Sie deshalb im Folgenden, wie Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen in Ein- und Umgruppierungsfällen optimal unterstützen.

Frauen sind alsbald bei Fehlgeburten besser geschützt. Sie genießen ab dem 1.6.2025 auch bei Fehlgeburten ab der 13. Schwangerschaftswoche einen gestaffelten Mutterschutz. Das hat der Bundesrat am 14.2.2025 endgültig beschlossen.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

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Vor gut 6 Jahren trat das Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) in Kraft. Man könnte deshalb meinen, dass inzwischen klar geregelt ist, inwieweit Arbeitgeber ihre Beschäftigten zur Verschwiegenheit verpflichten können. Das ist allerdings nicht der Fall. Noch immer ist nicht ganz klar, unter welchen Voraussetzungen Ihr Arbeitgeber Ihnen und Ihren Kolleginnen und Kollegen untersagen darf, Geschäftsgeheimnisse weiterzugeben. Klar ist allerdings seit einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, dass Ihr Arbeitgeber im Zweifel ein umfassendes und konkretes Schutzkonzept benötigt (17.10.2024, Az. 8 AZR 172/23).

Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 klargestellt, dass die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu erfassen ist (BAG, 13.9.2022, Az. 1 ABR 22/21). Das gilt auch für Hausangestellte, entschied der Europäische Gerichtshof in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung (EuGH, 19.12.2024, Az. C-531/23). In diesem Zusammenhang stellte der EuGH zudem klar, dass in der Missachtung dieser Pflicht sogar eine Diskriminierung liegen könne.