Die Vergütung von freigestellten Betriebsräten führt immer wieder zu Auseinandersetzungen. Denn nach dem Betriebsverfassungsgesetz haben die Mitglieder des Betriebsrats Anspruch auf die gleiche Lohnentwicklung wie vergleichbare Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Unternehmen. Ihr Arbeitsentgelt soll also in dem Umfang, in dem das Arbeitsentgelt vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen steigt, ebenfalls angehoben werden. Allerdings ist das jeweilige Betriebsratsmitglied für das Vorliegen der Voraussetzungen dieses Anspruchs darlegungs- und beweispflichtig. Kommt es jedoch dazu, dass der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung korrigiert, die für den betroffenen Betriebsrat als Anpassung seines Entgelts nach § 37 Abs. 4 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu bewerten war, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung fehlerhaft war. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich entschieden (20.3.2025, Az. 7 AZR 46/240).

Damit eine Kündigung wirksam wird, muss sie dem Betroffenen zugehen. Ob eine Kündigung zugegangen ist oder nicht, führt immer wieder zu Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und gekündigten Arbeitnehmern. Ein Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post in Kombination mit einem Einlieferungsbeleg sowie einem Sendungsstatus genügt nicht als Beweis dafür, dass die Kündigung bei dem jeweiligen Empfänger angekommen ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich klargestellt (30.1.2025, Az. 2 AZR 68/24).

Hat eine Kollegin oder ein Kollege mit Ihrem Arbeitgeber erfolgreich Brückenteilzeit vereinbart, kann er bzw. sie während seiner/ihrer Brückenteilzeit keinen Antrag auf unbefristete Teilzeit für die Zeit danach stellen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung klargestellt (2.12.2024, Az. 16 GLa 821/24).

Noch immer leisten viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer regelmäßig Überstunden. Nach neuesten Erkenntnissen arbeiten Beschäftigte auch immer wieder über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus. Das kommt gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten häufiger vor, wenn Arbeitgeber als Einsparmaßnahme viel Personal abbauen. Gesund ist das zumindest auf längere Sicht nicht. Auf Dauer riskieren die betroffenen Kolleginnen und Kollegen gesundheitliche und unter Umständen auch Leistungseinschränkungen. Haben Sie als Betriebsrat etwaige Überstunden in Ihrem Betrieb im Blick und nehmen Sie Einfluss. Wie? Das habe ich Ihnen im folgenden Beitrag zusammengestellt.

Befristete Arbeitsverträge sind an viele Voraussetzungen gebunden. Arbeitgebern unterlaufen beim Abschluss immer wieder Formfehler. Das ist meist von Vorteil für die betroffenen Kolleginnen und Kollegen. Denn ist der befristete Arbeitsvertrag nicht wirksam abgeschlossen, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Im folgenden Fall erlaubte das Gericht aufgrund der Eigenart allerdings zumindest die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber (Arbeitsgericht Aachen, 19.11.2024, Az. 8 Ca 3230/23).

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

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Für die Betriebsratsarbeit fallen Kosten an. Diese trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Deshalb ist er verpflichtet, die erforderlichen Anwaltskosten des Betriebsrats zu übernehmen, wenn ein wirksamer Beschluss des Gremiums vorliegt. Allerdings können bereits kleinste Fehler einen Betriebsratsbeschluss unwirksam machen. Solche Fehler lassen sich heilen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) zumindest für einen Formfehler in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung klargestellt (25.9.2024, Az. 7 ABR 37/23).

Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen und Ihren Kolleginnen und Kollegen auf Antrag unverzüglich, spätestens innerhalb eines Monats, Auskunft über die personenbezogenen Daten zu geben, die er von Ihnen bzw. Ihren Kolleginnen und Kollegen verarbeitet hat. Diese Verpflichtung hat allerdings ihre Grenzen. Denn offenkundig unbegründete oder exzessive Auskunftsgesuche darf er nach Art. 12 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) ablehnen. Bis dato war allerdings nicht geklärt, was genau unter „exzessiv“ zu verstehen ist. Dazu hat sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) kürzlich in einer Entscheidung geäußert (9.1.2025, Az. C-416/23).