Was eine Ein- und Umgruppierung ist
Eine Eingruppierung ist jede Einstufung in eine bestimmte für den jeweiligen Kollegen maßgebende Lohn- oder Gehaltsgruppe.
Von einer Umgruppierung spricht man, wenn ein Arbeitnehmer von einer Entgeltgruppe in eine andere wechseln soll.
Hier reden Sie mit
Als Betriebsrat bestimmen Sie bei Ein- und Umgruppierungen nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) mit, wenn Ihr Arbeitgeber mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.
Für Sie als Betriebsrat kommt es dabei maßgeblich darauf an, dass die individuelle Ein- oder Umgruppierung richtig vorgenommen wurde, bzw. darauf, ob eine höhere Eingruppierung möglich ist.
Das Mitbestimmungsrecht aus § 99 Abs. 1 BetrVG greift, wenn Ihr Arbeitgeber beabsichtigt, einen Beschäftigten ein- bzw. umzugruppieren, oder wenn Ihr Arbeitgeber eine Ein- oder Umgruppierung trotz bestehender Pflicht unterlassen hat.
Als Betriebsrat können Sie beim zuständigen Arbeitsgericht einen Antrag auf Ein- oder Umgruppierung stellen, wenn
- Ihr Arbeitgeber jegliche Eingruppierung unterlässt,
- Ihr Arbeitgeber einen Kollegen bzw. eine Kollegin ohne Ihre Zustimmung eingruppiert,
- Ihr Arbeitgeber einem Kollegen bzw. einer Kollegin eine neue Tätigkeit zuweist, also eine Versetzung vornimmt, es aber unterlässt, eine Eingruppierungsentscheidung zu treffen.
So muss eingestuft werden
In welche Entgeltgruppe ein Mitarbeiter eingestuft werden muss, ergibt sich aus der Entgeltordnung – also entweder aus dem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder auch seiner betrieblich festgelegten Entgeltordnung.
In der Entgeltordnung sind verschiedene Stufen genannt, in die ein Mitarbeiter eingruppiert werden kann. Jeder Gruppe sind Tätigkeitsmerkmale zugeordnet. Je nachdem, welche Tätigkeit der Arbeitnehmer ausübt, wird er also eingestuft.
Frühzeitige Information ist wichtig
Ihr Mitbestimmungsrecht können Sie dabei nur effektiv wahrnehmen, wenn Ihr Arbeitgeber Sie umfassend und rechtzeitig über die geplante Eingruppierung informiert.
Sie müssen zudem Gelegenheit haben, eine Stellungnahme und Ihre Zustimmung oder Zustimmungsverweigerung zu erklären.
- „Rechtzeitig“ heißt dabei vor der Eingruppierung. Sie müssen noch Gelegenheit haben, einer Eingruppierung zu widersprechen.
- „Umfassend“ heißt, dass er Ihnen so viele Informationen vorlegen muss, dass Sie Ihr Mitbestimmungsrecht ohne Rückfragen ausüben können.
Dazu benötigen Sie auf jeden Fall die folgenden Informationen:
- Name des Arbeitnehmers
- Tätigkeit des Beschäftigten
- Stellenbeschreibung
- die im Betrieb geltende Entgeltordnung
- Gründe für die Notwendigkeit der Umgruppierung
So ist die Rechtslage bei einer Umgruppierung
Von einer Umgruppierung wird gesprochen, wenn Sie die Einreihung eines Mitarbeiters in eine tarifliche oder betriebliche Lohn- oder Gehaltsgruppenordnung ändern wollen, wenn also eine Neu-Eingruppierung erfolgt. Eine mitbestimmungspflichtige Umgruppierung liegt vor, wenn
- Ihr Arbeitgeber einem Kollegen bzw. einer Kollegin eine andere Tätigkeit zuweist, die den Tätigkeitsmerkmalen einer anderen Vergütungsgruppe entspricht. Die Umgruppierung erfolgt dann meist im Zuge einer Versetzung des Kollegen bzw. der Kollegin.
- sich die Wertigkeit der Tätigkeit eines Kollegen bzw. einer Kollegin geändert hat, z. B. wegen geringerem oder größerem Arbeitsanfall einer höherwertigen Tätigkeit, durch die der Kollege bzw. die Kollegin in eine andere Vergütungsgruppe hineinwächst.
- ein Kollege bzw. eine Kollegin eine neue Qualifikation erreicht hat, z. B. durch eine Zusatzausbildung oder nebenberufliche Fortbildung.
- die Berufserfahrung eines Mitarbeiters über die Jahre zugenommen hat und er Entscheidungen immer eigenverantwortlich vorbereitet bzw. umsetzt.
- eine Änderung der Vergütungsordnung eintritt, ohne dass sich die Tätigkeit eines Kollegen bzw. einer Kollegin ändert. Das kann z. B. der Fall sein bei einer neuen Lohn- und Gehaltsgruppeneinteilung oder Änderung der Vergütungsgruppenordnung.
Hat Ihr Betrieb in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, muss Ihr Arbeitgeber Sie als Betriebsrat auch vor jeder Umgruppierung unterrichten. Dabei hat er Ihnen unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft zu erteilen.
Wenn Sie einer Ein- oder Umgruppierung nicht zustimmen wollen
Halten Sie eine Entscheidung Ihres Arbeitgebers zu einer Ein- oder Umgruppierungsmaßnahme für richtig, werden Sie zustimmen.
Anders sieht es aus, wenn Sie der Meinung sind, dass Ihr Arbeitgeber eine Maßnahme fehlerhaft plant. Ist einer der Fälle des § 99 Abs. 2 BetrVG gegeben, können Sie die Zustimmung verweigern.
Diese Gründe sind als Zustimmungsverweigerungsgründe anerkannt
- Verstoß gegen ein Gesetz: Die personelle Maßnahme verstößt gegen ein Gesetz, eine Unfallverhütungsvorschrift, gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung.
- Verstoß gegen eine Richtlinie: Die personelle Maßnahme verstößt gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG.
Bedenken Sie im Hinblick auf § 99 Abs. 2 BetrVG stets die Anwendbarkeit. Denn § 99 Abs. 2 BetrVG nennt zwar noch mehr Zustimmungsverweigerungsgründe; diese sind auf die Ein- und Umgruppierung aber nicht anwendbar.
Denken Sie bei einer Zustimmungsverweigerung an Folgendes
Möchten Sie als Betriebsrat die Zustimmung zu einer geplanten Ein- oder Umgruppierung verweigern, ist die Zustimmungsverweigerung Ihrem Arbeitgeber unter Angabe des Verweigerungsgrundes schriftlich mitzuteilen. Er hat dann allerdings wie bei der Einstellung und Versetzung die Möglichkeit, die fehlende Zustimmung gerichtlich ersetzen zu lassen.
Haben Sie auch die Grenzen Ihrer Mitbestimmung im Blick
Jedes Mitbestimmungsrecht hat Grenzen. Das gilt auch für Ein- und Umgruppierungen. Sie sind z. B. nicht berechtigt, eine Einstellung mit der Begründung abzulehnen, die von Ihrem Arbeitgeber ausgewählte Eingruppierung sei falsch. Ihre Verweigerung müsste sich deshalb auf die Zustimmung zur Eingruppierung beschränken, wenn Sie gegen die Einstellung an sich keine Gründe vorbringen können.
