So sollte es sein: Erst die Unterschrift, dann die Arbeitsaufnahme

Der Fall stammt zwar aus dem Vertragsfußballrecht, er könnte sich jedoch auch in jedem anderen Arbeitsverhältnis so zugetragen haben.

Der Fall: Ein Sportdirektor eines Fußballvereins trainierte seit Oktober 2022 zunächst übergangsweise die in der Regionalliga spielende erste Fußballmannschaft. Im Dezember 2022 einigte er sich mit dem Verein auf eine vom 1.1.2023 bis 30.6.2024 befristete Beschäftigung als Cheftrainer. Die Vertragsunterzeichnung erfolgte aber erst Ende Januar 2023. Als die Mannschaft mit Ende der Saison 2023/2024 in die dritte Liga aufstieg, für die dem Mitarbeiter allerdings die Trainerlizenz fehlte, wurde sein Vertrag nicht verlängert. Vorsorglich kündigte ihm der Verein am 29.6. auch ordentlich zum 31.7.2024. Der Mitarbeiter klagte vor dem ArbG, weil er sowohl die Befristung als auch die Kündigung für unwirksam hielt.

Befristung war unwirksam

Das Urteil: Das Gericht bestätigte zwar, dass die Eigenart der Arbeitsleistung eines Trainers die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. So steht es auch in § 14 Abs. 1 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Denn ein Trainer muss kurzfristig austauschbar sein, wenn er die Spieler nicht zu den geforderten Leistungen führt. Allerdings muss ein befristeter Arbeitsvertrag per Schriftform abgeschlossen werden – nach § 14 Abs. 4 TzBfG. Beide Parteien müssen die Befristungsvereinbarung vor der Arbeitsaufnahme auf Papier unterzeichnen.

Weil die Vertragsunterzeichnung hier erst nachträglich erfolgte, war die Befristung unwirksam. Einen unwirksam befristeten Arbeitsvertrag kann Ihr Dienstherr frühestens zum vereinbarten Vertragsende ordentlich kündigen (§ 16 TzBfG).

Eine frühere ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn eine solche Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde oder die Befristung allein an der fehlenden Schriftform scheitert. Letzteres war hier der Fall. Und wegen der fehlenden Trainerlizenz war die ordentliche Kündigung hier berechtigt. Das Arbeitsverhältnis endete daher am 31.7.2024 und der Verein musste über 60.000 € brutto nachzahlen.

Die Befristung mit Sachgrund

Eine Befristung mit Sachgrund ist nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig, wenn ein objektiver Grund vorliegt, der die Befristung rechtfertigt. Das Gesetz nennt in Absatz 1 eine nicht abschließende Liste von Sachgründen, darunter:

1. Vorübergehender Bedarf: Wenn der Dienstherr nur für eine bestimmte Zeit zusätzliches Personal benötigt, etwa wegen eines saisonalen Anstiegs der Auftragslage.
2. Vertretung: Eine Befristung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer als Ersatz für einen vorübergehend abwesenden Mitarbeiter eingestellt wird, etwa bei Elternzeit oder Krankheit.
3. Erprobung: Dienstherren können einen Arbeitnehmer befristet einstellen, um seine Eignung für eine unbefristete Stelle zu prüfen.
4. Eigenart der Arbeitsleistung: Bestimmte Tätigkeiten, wie künstlerische oder projektbezogene Arbeiten, rechtfertigen eine Befristung.
5. Haushaltsrechtliche Vorgaben: Im öffentlichen Dienst kann eine Befristung zulässig sein, wenn die Stelle nur für eine bestimmte Zeit aus Haushaltsmitteln finanziert wird.

Die Befristung ohne Sachgrund

Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG unter 2 Bedingungen möglich:

• Höchstdauer von 2 Jahren: Die Befristung darf maximal 2 Jahre betragen. Innerhalb dieser Zeit kann der Vertrag bis zu 3-mal verlängert werden.
  
• Kein vorheriges Arbeitsverhältnis: Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn der Arbeitnehmer zuvor bereits beim selben Arbeitgeber tätig war.
  

Besondere Regelungen gelten für neu gegründete Unternehmen nach § 14 Abs. 2a TzBfG und für ältere Arbeitnehmer, die lange arbeitslos waren, nach § 14 Abs. 3 TzBfG.

§ 30 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD)

Zudem ist noch § 30 TVöD zu berücksichtigen. Danach sind befristete Arbeitsverträge grundsätzlich nach Maßgabe des TzBfG sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig. Für Beschäftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte, gelten jedoch Besonderheiten, die in den Absätzen 2 bis 4 des § 30 TVöD festgelegt sind. So ist danach zum Beispiel ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag mit sachlichem Grund nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrags 5 Jahre nicht übersteigt.