Trainer hat keine Lizenz
Der Fall: Der Sportdirektor eines Fußballvereins übernahm im Oktober 2022 zunächst interimsmäßig die in der Regionalliga spielende erste Fußballmannschaft als Trainer. Im Dezember 2022 einigte er sich mit dem Verein auf eine vom 1.1.2023 bis 30.6.2024 befristete Beschäftigung als Cheftrainer. Den entsprechenden Vertrag unterzeichnete er Ende Januar 2023.
Ende der Saison 2023/2024 stieg die Mannschaft dann allerdings in die 3. Liga auf. Für diese Liga fehlte dem Beschäftigten die Lizenz. Deshalb wurde sein Trainer-Vertrag nicht verlängert. Vorsorglich kündigte ihm der Verein zudem am 29.6. Und zwar zum 31.7.2024. Dagegen ging der Beschäftigte gerichtlich vor. Er vertrat die Ansicht, dass sowohl die Befristung als auch die Kündigung unwirksam sei.
Befristeter Arbeitsvertrag fehlerhaft abgeschlossen
Die Entscheidung: Das Gericht hielt den befristeten Arbeitsvertrag für unwirksam. Die Richter befanden zwar, dass es in der Situation grundsätzlich möglich war, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Denn die Eigenart der Arbeitsleistung eines Trainers rechtfertige die Befristung nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG. Schließlich müsse ein Trainer kurzfristig austauschbar sein, wenn er die Mannschaft nicht zum geforderten Erfolg führe. Hier fehlte es jedoch an der notwendigen Schriftform. Befristete Arbeitsverträge sind immer schriftlich abzuschließen, um wirksam zu sein (§ 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Voraussetzung ist zudem, dass die Parteien die Befristungsvereinbarung vor der Arbeitsaufnahme auf Papier unterzeichnen. Daran mangelte es hier. Denn die Vertragsparteien hatten den schriftlichen Arbeitsvertrag erst nachträglich unterzeichnet. Dieser war deshalb unwirksam. Es war ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.
Allerdings hatte der Arbeitgeber hier die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis wegen der fehlenden Trainerlizenz ordentlich zu kündigen. Davon machte er Gebrauch.
Ihre Rolle als Betriebsrat bei befristeten Arbeitsverträgen
Ihr Arbeitgeber hat Sie grundsätzlich umfassend über die Personalplanung zu informieren (§ 92 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). Dazu gehört grundsätzlich auch, dass er Sie über die Art der Beschäftigung unterrichtet. Darüber hinaus hat Ihr Arbeitgeber Ihnen gegenüber spezielle Informationsrechte, die die befristeten Arbeitsverträge betreffen (§ 20 TzBfG). Danach muss er Sie über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer, den Anteil der befristet beschäftigten Arbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft des Betriebs sowie den Anteil der befristet beschäftigten Arbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft des Unternehmens unterrichten. Arbeiten in Ihrem Betrieb in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, muss Ihr Arbeitgeber zudem Ihre Zustimmung zur Einstellung nach § 99 BetrVG einholen.
